Taula de continguts
Introducció
Les entitats han d’establir com a principi rector la no discriminació per raó de sexe o orientació sexual, ètnia, religió, ideologia, origen, estat civil o condició social, així com la condemna de qualsevol tipus de violència, abús o assetjament. També s’han de comprometre a fomentar la igualtat de tracte entre totes les persones en relació amb l’accés i promoció esportiva, social, professional i de formació.
Aquesta guia s’ha confeccionat tenint com a referència la legislació vigent d’Espanya i Catalunya sobre aquesta matèria, així com les recomanacions de múltiples administracions públiques espanyoles. La seva finalitat és oferir les eines adequades per poder prevenir i detectar casos d’assetjament, discriminació, abús o violència que es puguin produir dins de l’entitat i proporcionar un pla d’actuació ràpid, diligent i contundent.
El protocol considera els casos d’assetjament i de discriminació com una falta molt greu que pot comportar l’expulsió de la o les persones autores, en el cas de treballadors, socis o esportistes; i la inhabilitació permanent, en el cas de les persones integrants del Consell Directiu. En aquest mateix sentit, es contempla un ampli ventall de mesures ex-ante (mesures cautelars) i ex-post (mesures complementàries a les sancions) de la tramitació del procediment per assegurar el màxim suport, confort i reparació possible a la persona afectada.
Els principis generals que es desenvolupen al llarg d’aquesta guia pretenen facilitar als responsables de l’entitat i a la seva comunitat, una sèrie de directrius que els permetin identificar i, si escau, evitar situacions que puguin constituir algun tipus d’assetjament, discriminació o abús en l’entorn de l’entitat.
Declaració de principis
Amb la finalitat de garantir una exposició respectuosa i de tracte igualitari de la informació, cal mencionar els principis que sustenten aquest protocol.
Ètica
Vetllar pel seguiment d’unes normes que facilitin la convivència, basades en valors com la llibertat, la responsabilitat, l’honestedat, la justícia, la tolerància, l’empatia, la igualtat social, la solidaritat, etc.
Respecte
Es promourà un ambient de respecte, així com actituds empàtiques i inclusives dins de l’entitat. Es prohibeix expressament utilitzar expressions o comportaments degradants o intimidatoris.
Comunicació
No s’admetran actituds dirigides a aïllar o a reduir la comunicació entre la comunitat de l’entitat. La comunicació interna i externa de l’entitat i els seus membres ha d’utilitzar un llenguatge no sexista ni discriminatori. Es garanteix en tot moment la privacitat en les comunicacions per rectificar la conducta d’un membre de l’entitat.
Reputació
L’entitat prohibeix qualsevol actitud o comportament orientat a desacreditar o minvar la reputació de qualsevol persona, com per exemple, ridiculitzar la persona explícitament o implícitament.
Prohibició de comportaments sexuals
Es prohibeixen rotundament les actituds libidinoses, ja sigui a través d’actes, gestualitat o paraules, dirigides a qualsevol persona, independentment de la seva edat, sexe, condició sexual o relació amb l’entitat.
Prohibició d’efectuar regals no desitjats
No s’admet l’entrega de regals o invitacions no desitjades o que puguin generar algun tipus d’incomoditat al receptor/a d’aquests.
Evitar conductes orientades a pertorbar o alterar
Es prohibeixen les actituds ofensives per raó de gènere, orientació sexual, raça, discapacitat, etc., siguin directes o indirectes.
Confidencialitat
Es garanteix que la informació facilitada serà accessible només per a les persones amb autorització i que aquestes no podran revelar dades relacionades amb el contingut, el procés o els fets sense l’autorització de la persona física, o bé del tutor legal o persona autoritzada amb signatura formal.
Marc normatiu
En l’elaboració d’aquesta guia i el protocol s’ha considerat clau treballar a partir de dues estratègies:
En primer lloc, des de la sensibilització, la formació i la implicació de totes les persones que integren l’organització. En segon lloc, a partir de l’establiment de mecanismes clars i objectius d’intervenció davant eventuals casos de discriminació, assetjament o abús.
El protocol determina les actuacions i les responsabilitats dels òrgans que han d’intervenir en la resolució dels casos de discriminació, assetjament o abús dins de l’entitat. També assegura la pluralitat d’intervencions per garantir un tractament adequat en la valoració de cadascuna de les actuacions, respectant la metodologia més apropiada en cada cas.
Por otro lado, el marco legal que sustenta este protocolo recoge medidas de prevención, guías y planes de actuación que tienen que estar presentes para cumplir con la legislación actual, pero también para poder ser utilizadas como herramientas básicas para la gestión igualitaria y no discriminatoria de los miembros de la entidad.
Objectius i continguts
Objectius
Els principals objectius del protocol son:
- La prevenció i la detecció precoç de qualsevol tipus d’assetjament o conducta ofensiva per evitar que es produeixi una situació que atempti contra la voluntat i la dignitat de les persones, sobretot en relació amb aquells col·lectius que mereixen especial protecció.
- Marcar un pla d’acció àgil, eficaç i eficient per resoldre la situació el més aviat possible.
Els objectius específics del protocol es fonamenten en:
- Dissenyar i implementar estratègies de sensibilització i conscienciació de tots els integrants de l’entitat sobre què és l’assetjament, l’abús, la discriminació o la violència.
- Establir un procediment per prevenir, identificar i afrontar els problemes d’assetjament, abús, discriminació o violència que puguin sorgir dins de l’entitat
- Obtenir la informació necessària per a l’elaboració d’un diagnòstic sobre aquesta temàtica dins de l’entitat
- Habilitar recursos diversificats i crear circuits d’intervenció eficients per a la resolució àgil de cada tipus d’assetjament, abús, discriminació o violència
- Definir els rols i les responsabilitats dels diferents agents implicats.
- Garantir la seguretat, la integritat, la confidencialitat i la dignitat de les persones afectades, mitjançant l’aplicació de les mesures pertinents en cada cas per a la seva protecció, incloent-hi les mesures cautelars que calguin.
- Protegir tots els participants de les activitats de l’entitat, especialment els infants, adolescents i joves, així com el personal, voluntariat, socis i comunitat
- Facilitar el procediment per comunicar i notificar els supòsits d’indicis o certesa de situacions de maltractaments, assetjament, abús, discriminació o violència
- Garantir el bon tracte com a tret distintiu i metodologia de treball dels membres de l’entitat.
Per exemple: exclusió de la persona de les relacions amb els seus companys i companyes, manca d’assignació de tasques, assignació de funcions absurdes o inferiors a la seva capacitat, menyspreu i humiliació de la persona en públic.
L’assetjament psicològic o moral compleix les condicions següents:
Que la finalitat del causant o causants sigui perjudicar la integritat psíquica de la o les persones o no complir amb el deure de protecció envers aquesta o aquestes.
Que s’hagin causat, o s’hagin pogut causar, danys psíquics a la o les víctimes.
Que aquesta situació s’hagi desenvolupat de manera repetitiva en períodes temporals concrets, responent a un disseny preconcebut dirigit a perjudicar la integritat psicològica de la o les víctimes.
Que aquesta situació s’hagi mantingut durant un període de temps suficient.
Hi ha una sèrie de conductes que són reprovables, però que no constitueixen assetjament moral perquè no compleixen les condicions esmentades anteriorment:
Conductes produïdes des d’una relació simètrica i que són part d’un conflicte entre parts, sigui puntual o permanent.
Quan es produeixen accions de violència en l’àmbit laboral realitzades des d’una posició de poder en relació amb la víctima, però aquestes no es fan de manera reiterada. Si aquestes situacions no es resolen ràpidament, es poden reiterar i evolucionar cap a una situació de mobbing.
La pressió legítima del superior jeràrquic per optimitzar el resultat de les tasques assignades.
La supervisió de les tasques, sempre que no sigui contrària a la dignitat del o de la professional.
Assetjament sexual
Ejemplos de acoso sexual:
- Mirades lascives o gestos obscens
- Inducció per quedar-se a soles innecessàriament
- Comentaris i bromes sexuals ofensives
- Invitaciones persistentes para concretar citas
- Comentaris sobre fantasies i capacitats sexuals
- Petitions de favors sexuals
- Contacte o acostament físic intencionat i no sol·licitat
- Ús d’imatges amb contingut sexual explícit
- Notes o missatges de correu electrònic amb contingut sexual
En el cas dels infants, adolescents i persones amb discapacitat, quins supòsits de discriminació, assetjament, abús o violència ens podem trobar en les instal·lacions esportives?
- En el seu entorn familiar o de confiança
- Per part d’un altre infant o adolescent participant en les activitats realitzades a l’entitat.
- Per part d’alguna persona abonada a l’entitat.
- Per part d’algun membre de l’equip professional de l’entitat.
- Per part d’alguna persona externa a l’entitat.
Assetjament per raó de sexe o gènere
Dins d’aquest tipus d’assetjament s’inclou l’assetjament o tracte desfavorable per embaràs, maternitat i paternitat o l’assumpció de responsabilitats familiars.
Exemples d’assetjament per raó de sexe o gènere:
- Bromes o insults sexistes i ofensius
- Aïllament
- Ridiculització, menyspreu de les capacitats i potencial d’una persona per raó de sexe
- Comentaris discriminatoris que subestimin la feina de la dona
- Actituds paternalistes
La diferència principal entre l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe és que mentre que el primer té un component sexual, el segon té a veure amb discriminacions relacionades amb el fet de pertànyer a un sexe concret, com per exemple, pel fet de ser dona, estar embarassada o ser mare o voler exercir algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. A diferència de l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe exigeix una pauta de repetició i acumulació de conductes ofensives. Per tant, aquests comportaments han de ser realitzats de manera contínua i sistemàtica.
Assetjament per raó d’orientació sexual
De la mateixa manera que l’assetjament per raó de sexe, l’assetjament per raó d’orientació sexual exigeix sempre una pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives.
Discriminació
El condicionament d’un dret o d’una expectativa de dret per motius discriminatoris o l’acceptació d’una situació discriminatòria també es considerarà un acte de discriminació.
Serà un factor d’agreujament quan la situació de discriminació es produeixi per part de persones que utilitzin la seva condició de superioritat jeràrquica o la seva influència en la presa de decisions dins de l’entitat per afectar la persona assetjada, discriminada o agredida.
Abús
L’abús es manifesta de manera continuada en el temps i es caracteritza per una relació desequilibrada entre els maltractadors i les víctimes. Aquesta relació implica imposició i inducció, que tant pot ser en l’aspecte físic, com en l’emocional, en el sexual o en el moral, o bé implica omissió, com pot ser el cas de l’abandonament físic o emocional de les persones dependents. L’abús, de vegades, pot ser molt difícil de detectar.
Violència
Sexe
Gènere
Expressió de gènere
No totes les expressions de gènere són fàcilment classificables com a masculines o femenines, també n’hi ha d’andrògines i neutres.
L’expressió de gènere (“Què m’agrada?”) no necessàriament ha de coincidir amb aquests altres elements:
Sexe (“Com sóc?”): mascle, femella, intersexual. Identitat de gènere (“Qui sóc?”): home, dona, persona no binària, agènere. Orientació sexual (“Qui m’atrau?”): heterosexual, homosexual, bisexual, asexual, etc.
Violència sexual
Agressió sexual
Comportament no desitjat per part de qui el pateix
Conductes amb connotacions sexuals o sexistes
Comportament que atempta contra la dignitat d’una persona
Orientació sexual
Paritat/Igualtat
La paritat o igualtat contempla el principi de presència equilibrada, de manera que en un conjunt de posicions a repartir, cap dels dos sexes hauria de tenir una proporció inferior al 40% ni superior al 60% i, en cap cas, s’assigna per defecte el 40% a les dones, ja que la finalitat és reflectir la composició de la societat per garantir els interessos de forma equilibrada entre homes i dones.
Racisme
Tipologies de violències
- Directa: tracte menys favorable que en una situació anàloga.
- Indirecta: en una disposició, un criteri, interpretació, o pràctica suposadament neutra es causa un desavantatge.
- Per associació: en conseqüència de la seva relació amb una persona o grup “x”.
- Per error: en conseqüència d’una apreciació errònia.
- Múltiple: perquè pertany a altres grups, també objecte de discriminació, es rep una discriminació agreujada.
- Ordre: tota instrucció que implica discriminació directa o indirecta.
- Represàlia discriminatòria: havent presentat queixa, recurs, etc., per discriminació, es rep un tracte advers.
- Victimització secundària: maltractament addicional com a conseqüència dels dèficits d’intervencions dels organismes responsables i altres agents implicats.
Les modalitats més presents en l’exercici de la violència són:
- Violència física: comprèn qualsevol acte de força contra el cos d’una altra persona, amb el resultat o el risc de produir-li una lesió física o un dany.
- Violència psicològica: comprèn tota conducta o omissió que produeix en una altra persona una desvaloració o un patiment, mitjançant amenaces, humiliació, vexacions, menyspreu, exigència d’obediència o submissió, coacció verbal, insults, aïllament o qualsevol altra limitació del seu àmbit de llibertat.
- Violència sexual: comprèn qualsevol acte que atempti contra la llibertat sexual i la dignitat personal de l’individu, creant unes condicions o aprofitant-se d’un context que, directament o indirectament, imposi una pràctica sexual sense tenir el consentiment ni la voluntat d’aquesta altra persona, amb independència del vincle que hi hagi entre víctima i agressor o agressors. La violència sexual pot ser amb contacte físic o sense.
- Violència masclista:
és aquella que s’exerceix contra les dones com a manifestació de la discriminació i de la situació de desigualtat en el marc d’un sistema de relacions de poder dels homes sobre les dones.
La violència masclista es pot manifestar en alguns dels àmbits següents:
- Àmbit de parella: és la violència perpetrada contra una dona per un home que és o ha estat el cònjuge o ha tingut relacions similars d’afectivitat.
- Àmbit familiar: és la violència exercida contra una dona perpetrada per membres de la mateixa família.
- Àmbit laboral: és la violència que es pot produir al centre de treball i durant la jornada laboral o fora d’aquest entorn, si té relació amb la feina, i que pot adoptar dues tipologies: assetjament per raó de sexe i assetjament sexual.
- Àmbit social o comunitari: comprèn les agressions sexuals, el tràfic i explotació sexual de dones i nenes, la mutilació genital femenina o el risc de patir-la, els matrimonis forçats, la violència derivada de conflictes armats i la violència contra els drets sexuals i reproductius.
- Violència social: la violència social es refereix a qualsevol tipus de conducta que produeixi danys psíquics o físics amb impacte social, comesos per individus o per la comunitat. Aquests actes violents poden adoptar diverses formes en diferents comunitats, incloent-hi conflictes armats, violència entre bandes, càstigs corporals intrafamiliars, terrorisme, desplaçaments forçats, segregació o, com una forma específica de la violència social, la violència racista.
- Violència obstètrica i vulneració de drets sexuals i reproductius: consisteix a impedir o dificultar l’accés a una informació veraç, necessària per a la presa de decisions autònomes i informades. Pot afectar els diferents àmbits de la salut física i mental, incloent-hi la salut sexual i reproductiva, i pot impedir o dificultar que les dones prenguin decisions sobre les seves pràctiques i preferències sexuals, i sobre la seva reproducció i les condicions en què es du a terme, d’acord amb els supòsits inclosos en la legislació sectorial aplicable.
- Violència econòmica: consisteix en la privació intencionada i no justificada de recursos per al benestar físic o psicològic d’una dona i, si escau, dels seus fills o filles, en l’impagament reiterat i injustificat de pensions alimentàries estipulades en cas de separació o divorci, en el fet d’obstaculitzar la disposició dels recursos propis o compartits en l’àmbit familiar o de parella i en l’apropiació il·legítima de béns de la dona.
- Violència digital: consisteix en els actes de violència masclista i misogínia en línia comesos, instigats, amplificats o agreujats, en part o totalment, amb l’ús de tecnologies de la informació i de la comunicació, plataformes de xarxes socials, webs o fòrums, correu electrònic i sistemes de missatgeria instantània i altres mitjans semblants que afectin la dignitat i els drets de les dones.
- Violència de segon ordre: consisteix en la violència física o psicològica, les represàlies, les humiliacions i la persecució exercides contra les persones que donen suport a les víctimes de violència masclista. Inclou els actes que impedeixen la prevenció, la detecció, l’atenció i la recuperació de les dones en situació de violència masclista.
- Violència vicària: consisteix en qualsevol tipus de violència exercida contra els fills i filles amb la finalitat de provocar dany psicològic a la mare.
Tipologies d’assetjament:
L’assetjament presenta diferents modalitats, en funció de la direcció de les interaccions entre la persona assetjadora i la persona que les pateix i dels nivells organitzatius afectats.
I en funció del vincle entre la persona assetjadora i la persona assetjada, es consideren:
Assetjament vertical descendent: exercit per una persona amb superioritat jeràrquica sobre una o més persones.
Assetjament vertical ascendent: exercit per una persona sobre una altra amb superioritat jeràrquica.
Assetjament horitzontal: exercit per una persona sobre una altra persona de la mateixa categoria o grup
També es pot distingir entre:
Assetjament d’intercanvi (també anomenat xantatge sexual): prové d’una persona amb superioritat jeràrquica o d’altres persones que poden influir en les condicions de la víctima. Aquest tipus d’assetjament es produeix quan es força la persona assetjada a triar entre sotmetre’s als requeriments sexuals o perdre beneficis o condicions a la feina.
Assetjament ambiental: prové de companys/es o terceres persones relacionades amb l’entorn de l’entitat.
Àmbits de protecció i aplicació
Per definir les accions de prevenció, detecció i actuació en casos d’assetjament, abús, discriminació o violència cal tenir en compte els aspectes següents:
En qualificar els fets d’assetjament, discriminació, abús o violència es té en compte la relació de causalitat entre els fets i l’activitat esportiva i social, ja que aquests no s’haurien produït si la persona no hagués prestat/gaudit dels seus serveis a l’entitat.
Cobertura del protocol
S’estableix la figura de l’assessor del protocol d’actuació per assegurar el flux correcte de tota la informació sobre els casos d’abús, assetjament, discriminació o violència:
- Informar i acompanyar el delegat de protecció en les decisions que calgui prendre i informar el coordinador
- Fer el seguiment i tancament del cas
- Fer un informe anual de les intervencions realitzades per lliurar al coordinador dels responsables per a l’abordatge de situacions de maltractaments o abusos.
També s’estableix la figura del coordinador, per centralitzar totes les accions i per poder tenir pautes comunes per a tots els responsables. El designarà l’entitat d’entre diferents referents dels clubs/federacions i farà aquestes funcions:
- Convocar anualment la reunió de seguiment.
- Informar els diferents delegats de novetats legislatives o normatives.
- Informar el Departament de Promoció de la Infància dels casos de maltractaments o d’abús sexual molt greus, quan es tingui coneixement.
La figura del delegat
La figura del delegat
El delegat ha de ser una persona amb capacitat d’escolta i de prendre decisions. L’escollirà l’organització, segons les seves capacitats, i haurà d’atendre la formació contínua sobre discriminació, assetjament, abús o violència en l’àmbit laboral. Haurà de dedicar una part de la seva tasca social/esportiva a aquesta funció.
Aquestes seran les funcions que farà:
- Rebre les comunicacions del personal sobre aquest tipus de casos.
- omunicar-se amb el responsable de l’abordatge de situacions de discriminació, assetjament, violència o abús
- Ser l’interlocutor amb l’administració i el sistema de protecció per demanar informació i assessorament
- Assessorar i donar suport al centre esportiu quant a circuits, àmbit judicial, coordinacions amb serveis externs, etc.
- Tenir la informació necessària d’assistència social més propera
- Ajudar en la presa de decisions en casos d’indicis de situacions abusives o de maltractament que es puguin patir, especialment en relació amb els nens, adolescents i persones amb discapacitat que participen en les activitats de l’entitat
- Acompanyar en el procés d’informació i de notificació que haurà de fer la direcció de l’entitat pel que fa a les situacions de discriminació, abús, assetjament o violència
- Consensuar la informació que es trasllada a les famílies en les situacions de crisi.
- Gestionar el flux d’informació amb l’exterior (mitjans de comunicació, etc.).
- Fer un seguiment dels casos notificats
- Generar un informe anual de les intervencions realitzades
- Assistir, si escau, a la Comissió de Seguiment i Avaluació del protocol.
- Assegurar-se que les noves incorporacions reben el protocol i signen l’acceptació.
L’entitat ha de comptar amb una Comissió de Seguiment i Avaluació formada per:
- Presidència o Vicepresidència de l’entitat.
- El o la vocal – delegat/da de la secció esportiva implicada (si té secció esportiva).
- Direcció General de l’entitat quan es tracti d’un cas que afecti l’àmbit social o de gestió (si té direcció).
- El representant dels treballadors (si l’entitat té treballadors).
- Representant de l’AFA (si és AFAs – Associacions de Famílies d’Alumnes).
- Tècnic de la Regidoria d’Esport (si és un ajuntament, encara que no és obligatori).
- Assessorament jurídic extern en els casos que sigui necessari.
Les persones de referència que conformen la Comissió de Seguiment i Avaluació s’han de nomenar cada tres anys, amb possibilitat de renovació.
Procediment d'actuació
Procediment d’actuació
Davant d’un possible cas de discriminació, assetjament, abús o violència dins de l’entitat es desplegaran dos tipus de protocols:
- Protocol d’actuació amb la persona afectada: és el primer que s’aplica i té com a prioritat la integritat física, moral i psicològica de la persona afectada.
- Protocol de comunicació: s’ha de seguir un protocol de comunicació específic quan la situació genera alarma social. S’entén per alarma social quan produeix inquietud en infants, adolescents, famílies i opinió pública.
Principis rectors
Tots els procediments que s’hagin de dur a terme com a conseqüència de la recepció d’una denúncia es guiaran i regiran pels següents principis:
- Respecte i protecció: cal procedir amb la màxima discreció possible per protegir la intimitat i la dignitat de les persones afectades. En aquest sentit, les actuacions s’han de realitzar amb molta prudència per respectar la totalitat de les persones implicades, que en cap cas rebran un tracte desfavorable per aquesta qüestió.
- Confidencialitat: les persones que intervinguin en un procediment han de mantenir la més absoluta confidencialitat i no poden transmetre cap informació sobre el contingut de les comunicacions presentades ni de cap qüestió relativa al procediment. El tractament de les dades de caràcter personal complirà estrictament les disposicions previstes en la legislació vigent que sigui aplicable.
- Diligència: tota investigació i resolució sobre una conducta denunciada haurà de fer-se sense demores innecessàries ni indegudes per finalitzar el procediment en el menor temps possible.
- Imparcialitat i bona fe: tot procediment ha de garantir una audiència imparcial i un tracte just per a totes les persones interessades. Totes les persones que intervinguin han d’actuar de bona fe.
- Restitució: si l’assetjament, la discriminació, l’abús o la violència comporten un empitjorament de les condicions de la víctima, aquesta haurà de rebre la restitució íntegra de la seva condició inicial. En el supòsit que la víctima hagi patit un empitjorament de les condicions o de la seva vinculació al col·lectiu a causa de l’assetjament, s’hauran de restituir les seves condicions sempre que ho sol·liciti.
- Protecció de la salut de les víctimes: l’entitat haurà de garantir el dret a la protecció de la salut de les persones afectades per assetjament, discriminació o qualsevol altre tipus de violència.
- Prohibició de represàlies: s’han de prohibir, en conformitat amb el que estableix el Codi Ètic i de Conducta, les represàlies contra les persones que denunciïn alguna situació de discriminació, assetjament, abús o violència, compareguin com a testimonis o participin en un procés d’investigació.
- Neutralitat: s’ha d’actuar des d’una perspectiva sempre objectiva i sense prendre partit cap a cap de les parts implicades.
- Objectivitat: garantir la visió dels fets o actuacions tal com són, prescindint del filtre personal, mirada personal o opinió.
- Diligència i compliment dels terminis de tramitació i resolució: el procés d’investigació i la resolució han de ser realitzats dins dels terminis establerts i sense demores injustificades.
- Declaració de drets i deures: dins del protocol, s’han de definir els drets i deures de la víctima i el presumpte assetjador.
- Definició de mesures disciplinàries: un element que no ha de faltar és la definició i formes d’aplicació de les sancions destinades a l’assetjador.
- Garanties jurídiques: una vegada demostrada l’existència d’assetjament i finalitzat el procediment establert en el protocol, l’entitat prestarà assistència jurídica a la víctima sempre que l’assetjador vulgui emprendre accions judicials contra la persona assetjada o terceres persones que hagin intervingut en el procés.
- Discreció: només un grup reduït de persones ha d’estar al corrent de l’acció observada i s’ha d’encarregar de gestionar les accions necessàries per garantir la protecció, especialment dels infants, adolescents i persones amb discapacitat.
- Transparència: s’ha de comunicar tota la informació de què es disposi a les famílies i a les persones afectades. Cal acompanyar aquestes persones en tot el possible.
- Mínima intervenció necessària: significa que les víctimes que relaten una situació de maltractament o abús no han de ser entrevistades per més d’una persona de l’entitat esportiva.
- Especial protecció de determinats col·lectius: en el supòsit que les víctimes de la situació d’abús, discriminació, assetjament o violència formin part de col·lectius amb poques possibilitats de desplegar eines per a la seva protecció per si mateixes, l’entitat desplegarà accions específiques i addicionals per protegir-les. És el cas de les persones amb discapacitat, els menors d’edat i les persones amb patologies de salut mental.
Treballadors i voluntaris
Els membres de l’entitat han de:
- Participar en l’elaboració del protocol si així se’ls sol·licita.
- Contribuir a la prevenció creant una major cultura i sensibilització sobre aquest tema.
- Establir mecanismes per conèixer l’abast d’aquests comportaments i contribuir a la detecció de situacions de risc.
- Donar suport als membres de l’entitat que puguin estar patint aquesta situació.
- Vetllar per l’aplicació del protocol i establir mecanismes per modificar els procediments, si cal.
- Garantir que no hi haurà represàlies cap a les persones que participin en actuacions contra conductes d’assetjament, discriminació, abús o violència.
- Assegurar l’aplicació efectiva de les sancions.
- Garantir el deure de confidencialitat.
Sòcies, esportistes majors d’edat i abonats
Les seves obligacions i drets són:
- Dret a un entorn saludable i a no patir assetjament, discriminació, abús o violència per cap motiu.
- Obligació de tractar els altres amb respecte i no assetjar, discriminar ni abusar.
- Informar d’aquest tipus de situacions quan se’n tingui coneixement.
- Cooperar en la investigació d’una denúncia interna (sempre respectant la confidencialitat del cas).
Esportistes menors d’edat, persones pertanyents a col·lectius de protecció especial
Els seus drets i obligacions són:
- Dret a un entorn saludable i a no patir assetjament, discriminació, abús o violència per cap motiu.
- Obligació de tractar els altres amb respecte i no assetjar, discriminar, abusar ni exercir violència.
- Informar al seu referent (entrenador, coordinador esportiu) de les situacions d’aquest tipus de les quals es tingui coneixement.
Famílies dels esportistes
Tenen la responsabilitat de:
- Tractar els altres amb respecte.
- No assetjar, discriminar, abusar ni exercir violència.
- No crear ni participar en situacions de risc on es pugui generar violència, assetjament, discriminació o abús.
- Informar de les situacions d’aquest tipus de les quals es tingui coneixement.
Aficionats
És obligació dels aficionats:
- No agredir ni alterar l’ordre públic.
- No entonar càntics, sons o consignes racistes, ni exhibir pancartes o símbols que incitin a la violència, la intolerància o suposin qualsevol altra violació constitucional.
- Evitar llançar objectes.
- No irrompre sense autorització als terrenys de joc.
- No tenir, activar o llançar, en els recintes esportius, cap tipus d’arma o objecte que pugui produir els mateixos efectes, així com bengales, petards, explosius o productes inflamables, fumífers o corrosius.
- Seguir les mesures de seguretat que es determinin reglamentàriament.
- Complir els reglaments interns del recinte esportiu.
Règim disciplinari
Tipologia d’infraccions
- De caràcter lleu: humiliar i incitar, de manera intencionada, a la violència o al rebuig a causa de l’orientació sexual, la identitat o l’expressió de gènere, per qualsevol mitjà.
- De caràcter greu: humiliar i incitar a la violència a causa de l’orientació sexual, identitat o expressió de gènere, de manera intencionada i repetida. Danyar objectes personals a causa de l’orientació sexual, identitat o expressió de gènere, si no constitueixen delicte o falta penal. Impedir a una persona poder fer un tràmit o accedir a un servei a causa de la seva orientació sexual, identitat o expressió de gènere.
- De caràcter molt greu: l’assetjament i l’agressió a causa de l’orientació sexual, identitat o expressió de gènere. Convocar espectacles públics per incitar a l’odi o la violència envers persones de tots els col·lectius i condicions. La discriminació múltiple i la victimització secundària incrementen un grau el tipus d’infracció que s’estableix.
Infracció laboral: la discriminació o assetjament laboral per orientació sexual, identitat o expressió de gènere és una infracció que s’ha d’investigar i sancionar, si cal, segons la legislació laboral.
L’assetjament o la discriminació tindrà caràcter de falta molt greu i, en conseqüència, podrà rebre les següents sancions en funció de si la persona o persones responsables de les referides conductes són treballadors, esportistes, etc., de l’entitat o si, per contra, són usuaris de l’entitat.
Sancions
Independentment de qui sigui el responsable o responsables del cas d’assetjament, discriminació o abús, es poden aplicar aquestes mesures:
- Separació física de la persona o persones denunciades en relació amb la víctima o víctimes amb caràcter permanent i definitiu.
- Prohibició de contactar amb la víctima o víctimes.
Segons la tipologia del responsable, s’aplicaran aquestes sancions:
Personal de l’entitat:
Miembres de la Junta Directiva de la entitat:
Esportistes i equips:
Familiars de socis i esportistes:
Socis:
Aficionats/es i espectadors/es:
Agravants a valorar per imposar les sancions:
Mesures complementàries
En cas que quedi constatada l’existència d’assetjament, discriminació, abús o violència, es poden aplicar aquestes mesures addicionals:
- Suport psicològic a la o les víctimes.
- Modificació de les condicions de treball que siguin beneficioses per a la plena recuperació, amb consentiment previ.
- Aplicar mesures de vigilància i protecció, si es creu pertinent.
ORIENTACIONS PRÀCTIQUES Per a la víctima o víctimes:
La persona que considera que està patint una situació d’assetjament, discriminació, abús o violència té diferents vies per abordar i resoldre el problema. L’ús d’una via de resolució en cap cas exclou la possibilitat d’utilitzar-ne una altra. Serà la persona afectada qui, en funció de la situació, ho decideixi.
Vies internes (protocol):
- Demanar ajuda i visibilitzar el cas al delegat o referent.
- Adreçar-se a la persona de referència de la Comissió de Seguiment i Avaluació en cas de presentar una queixa formal.
Vies externes (en cas extrem):
- Via de conciliació: en el cas de Catalunya, que és un dels referents principals en aquesta matèria, la via de conciliació implica acudir al Tribunal Laboral de Catalunya.
- Via administrativa: Inspecció de Treball o altres institucions.
- Via judicial: es pot fer per via social o per via penal. Aquesta última només es recomana en els casos de caràcter molt greu amb intimidació o agressions físiques.
Per als testimonis:
Les persones que presenciïn alguna situació d’assetjament sexual, per raó de sexe o orientació sexual haurien de:
- Donar suport a la víctima o víctimes.
- Manifestar rebuig sobre el comportament d’una persona assetjadora (sempre que la situació ho permeti).
- Comunicar la situació a la persona o persones referents que conformen la Comissió de Seguiment i Avaluació, nomenades per l’entitat.
- Comunicar-ho a la persona de la Junta Directiva pertinent.
- Col·laborar en tot el que sigui necessari un cop obert el procés de clarificació dels fets.
Per a la persona o persones de referència:
La persona afectada dirigirà la queixa a la persona o les persones assessores o de referència, que convocaran la Comissió de Seguiment i Avaluació. En primera instància, la persona de referència serà qualsevol dels membres de la comissió.
Les persones de referència tenen les funcions següents:
- Rebre les queixes o denúncies i convocar la Comissió de Seguiment i Avaluació.
- Donar suport a la persona que fa la queixa per identificar si un comportament es pot considerar assetjament, discriminació o abús.
- Facilitar informació i assessorament sobre les opcions per resoldre el cas i sobre com serà el procediment.
- Informar dels drets i obligacions a la persona denunciant.
- Facilitar altres recursos de suport i referència (mèdics, psicològics, etc.).
- Assistir en les opcions per resoldre el cas mitjançant una mediació informal entre les parts.
- En l’avaluació i investigació: fer entrevistes a la persona assetjada, a la persona presumpta assetjadora i als testimonis.
- Proposar la via de l’assessorament extern, si escau.
- Elaborar l’informe final amb la investigació i conclusions i fer-lo arribar a la Junta Directiva.
Si la persona afectada decideix presentar denúncia, la persona de referència ha de donar-li suport en la seva redacció.
PROCEDIMENT D’ACTUACIÓ
Totes les qüestions processals no previstes en aquest protocol s’han de resoldre d’acord amb el que preveu el Codi Ètic i de Conducta i la resta de normativa interna de l’entitat, especialment en relació amb el Reglament del Departament de Compliment Ètic i Normatiu.
El procés de denúncia interna es divideix en tres fases:
Fase de comunicació
Inici del procés de denúncia interna
El delegat obrirà un expedient informatiu per comprovar la veracitat, concurrència i gravetat de les actituds denunciades. Aquest expedient contindrà, com a mínim, les dades següents:
- Nom i cognoms de la persona que presenta la denúncia
- Nom i cognoms de la presumpta persona assetjadora
- Nom i cognoms dels presumptes testimonis
- Descripció dels fets: data, lloc, durada, freqüència, etc.
- Información del proceso a las personas implicadas
Informació del procés a les persones implicades
La persona que assumeix la instrucció ha de dur a terme, amb flexibilitat i confidencialitat, les actuacions següents:
- Informar la presumpta persona assetjadora de les acusacions i de com serà el procediment de la instrucció.
- Comunicar a la persona assetjada quin serà el procediment de la instrucció i mantenir-la informada del curs de la investigació interna i de la decisió presa per l’entitat.
- Entrevistar la persona assetjada (que pot estar acompanyada de la persona de referència o d’un/a company/a), la persona assetjadora i els testimonis amb l’objectiu de clarificar el cas.
La finalitat d’aquesta fase és informar, assessorar i acompanyar la persona assetjada o altres persones que han estat testimonis de l’assetjament, i preparar la fase de denúncia interna i investigació, si escau.
La persona de referència és central en aquesta etapa. És l’encarregada de, en un espai de confiança i seguretat, resoldre dubtes, informar i assessorar sobre el contingut del protocol, els drets i garanties per a les persones involucrades, així com les mesures que es poden prendre.
Mesures cautelars
Fins a la finalització del procediment i sempre que hi hagi indicis suficients de l’existència d’assetjament, abús, violència o discriminació, la Comissió haurà de sol·licitar a la Junta la separació física de la víctima i la persona assetjadora, així com qualsevol altra mesura que cregui pertinent. Si això suposa un canvi de lloc de treball, la víctima decidirà qui ho efectua i l’entitat haurà de vetllar perquè es compleixi amb rapidesa.
Si la situació es produeix entre esportistes o socis, l’entitat imposarà un període de separació i prohibirà a la presumpta persona assetjadora l’accés a les instal·lacions durant la instrucció de l’expedient.
En el supòsit que la persona que està sent investigada formi part del Consell Directiu/Junta Directiva, serà apartada del càrrec fins que es dicti la resolució.
Procediment formal o informal
La víctima pot decidir tractar de resoldre la situació de manera informal en un primer moment. Si aquesta via no acaba amb acord o la persona afectada entén que, per la gravetat dels fets, no és possible utilitzar-la, s’iniciarà el procediment formal.
En un màxim de cinc dies hàbils des de la recepció de la denúncia, la Comissió haurà de finalitzar el procediment amb la redacció d’un acte amb l’explicació dels fets i, si escau, la consecució d’acord entre les parts:
- Amb acord: final del procediment informal i adopció de les mesures que es pactin.
- Sense acord: en la via formal, es lliuraran còpies de l’acta a la persona denunciant, a la persona afectada (en el supòsit que no sigui la persona denunciant), a la o les persones denunciades i al Consell Directiu. Si s’incompleixen els acords, es pot formular una nova denúncia per la via formal.
Fase d’investigació
Anàlisi de proves
La Comissió té un termini de dos dies hàbils per començar les investigacions preliminars i estructurar el procediment seguint aquestes indicacions:
- Es planteja de nou la necessitat d’adoptar mesures cautelars. Si la Comissió ho considera oportú, ho traslladarà a la Junta Directiva perquè ho valori i ho adopti.
- Obtenir tota la informació que es consideri necessària.
- Escollir les persones a entrevistar tenint en compte les peticions de les persones implicades (persona denunciant, víctima, persona denunciada, etc.). Per a l’elecció es tindran en consideració les peticions que facin les persones implicades.
- Informar els participants que no poden revelar informació sobre les entrevistes.
- Redactar actes de totes les reunions i entrevistes celebrades, garantint la reserva del contingut i la seva absoluta confidencialitat, que custodiarà la Comissió.
- Determinar els mitjans de prova que es practicaran i custodiar-los degudament.
- Si es perceben indicis suficients de discriminació, assetjament, abús o violència, la part
Entrevistes
En cas de ratificar la denúncia, la Comissió s’haurà d’entrevistar amb:- La persona afectada.
- La persona denunciada.
- Els presumptes testimonis.
Cal fer-ho en un termini màxim de dos dies hàbils per aconseguir la interrupció de les conductes d’assetjament o discriminació i un acord entre ambdues parts.
Elaboració de l’informe final
En un termini màxim de vuit dies, la Comissió haurà de redactar un informe on es detallin: els fets, les versions de totes les parts, conclusions, circumstàncies atenuants o agreujants i es sol·licitarà l’adopció d’alguna de les mesures següents:- Arxivar l’expedient si es considera que els fets denunciats no són constitutius de cap dels tipus d’assetjament o discriminació regulats a través d’aquest Protocol. En aquest cas, i si la o les persones afectades ho sol·liciten, l’entitat estudiarà el possible trasllat de les mateixes sense que aquest fet suposi empitjorar o millorar les seves condicions.
- Si es conclou que les dades o els testimonis aportats pel denunciant són espuris o es percep mala fe en la petició d’aplicació d’aquest Protocol, la Comissió podrà sol·licitar obrir l’expedient disciplinari pertinent.
- Si es conclou que hi ha indicis clars dels fets i la o les persones són treballadores de l’entitat, es proposaran les mesures disciplinàries i complementàries que es considerin pertinents i es traslladarà a la Direcció per imposar les sancions previstes en aquest Protocol.
Deliberació de la Junta
Per contra, si les persones responsables de la situació denunciada són membres del Consell Directiu, serà la mateixa Junta Directiva qui, per majoria dels membres, una vegada excloses les persones denunciades, acordarà imposar la sanció pertinent.A més, si dels indicis examinats es desprèn una possible responsabilitat penal de les persones denunciades, es traslladarà l’expedient al Departament d’Assessoria Jurídica de l’entitat perquè interposi les accions legals pertinents en defensa de l’entitat i de la o les persones afectades.
Es lliurarà una còpia de l’informe a la o les persones denunciants, a la o les persones afectades (si no han fet la denúncia), a la o les persones denunciades i a la direcció o presidència. La fase d’investigació i la de redacció de l’informe tindran una durada conjunta màxima de deu dies comptats des de l’inici del procediment.
Fase de resolució
Decisions i informació del resultat
Si l’informe confirma l’existència de discriminació, assetjament, abús o violència, es farà el següent:- Elaborar un informe escrit i informar dels resultats a les parts on constarà:
- Informe elaborat per la persona referent (delegat/da).
- Conclusions principals.
- Sancions que imposa la Junta Directiva, tenint en compte el reglament de règim intern a aplicar en funció de l’àmbit en què s’ha produït la denúncia (social, esportiu o de gestió).
- Avisar la persona assetjada que té dret a recórrer per vies externes si els resultats de la instrucció no li són satisfactoris.
- Si es conclou que hi ha indicis clars dels fets i la o les persones treballen a l’entitat, s’imposaran les mesures disciplinàries pertinents i es traslladarà el cas a la Direcció perquè imposi les sancions previstes al protocol.
- Si les persones responsables són membres del Consell Directiu, serà la Junta Directiva qui, per majoria dels membres, acordarà imposar la sanció pertinent.
- Si dels indicis examinats es desprèn una possible responsabilitat penal, es traslladarà l’expedient al Departament d’Assessoria Jurídica de l’entitat.
Resum gràfic del protocol de denúncia interna
Resum gràfic del protocol de denúncia interna
PROCEDIMENT DE COMUNICACIÓ
En els casos en què aquesta situació generi alarma social s’ha de seguir un protocol de comunicació:
- La direcció convocarà una reunió amb el personal per informar de la situació. Es demanarà que no busquin més informació i que no facin comentaris sobre aquest tema.
- Es comunicarà al Departament de Comunicació de la Federació corresponent, que decidirà la millor manera de comunicar o intervenir.
- La direcció decidirà com s’informa a les persones vinculades a l’entitat i es farà una reunió informativa per explicar les accions executades i per escoltar les demandes. De manera opcional, es proposarà una segona reunió de contenció i informació sobre el tema.
- Segons si els fets han estat ocasionats pel personal de l’entitat o per algú extern, la direcció informarà a tothom sobre l’estat de la situació, sense donar detalls ni de les accions ni dels fets ocorreguts.
- Les demandes dels mitjans de comunicació es derivaran al Departament de Comunicació de la Federació.
Seguiment
El seguiment dels expedients el realitzarà, sota la més absoluta confidencialitat, la Comissió de Seguiment i Avaluació en les seves reunions periòdiques previstes pel Reglament del Departament de Compliment Ètic i Normatiu. Per aquesta raó, s’aportarà tota la informació necessària sobre tots els processos oberts.
El seguiment continuarà una vegada acordada la conclusió del procediment informal o de l’aplicació del règim disciplinari i es podrà allargar fins que es consideri adequat i necessari.
Es garantirà que en cap moment es produeixin represàlies contra les persones que denunciïn, testimoniïn, ajudin o participin en una investigació d’assetjament o discriminació. En cas d’existir, podran ser denunciades com qualsevol altre cas d’assetjament o discriminació.
Comissió de Seguiment i Avaluació
Haurà d’estar formada per:
- Presidència i/o Vicepresidència de l’entitat.
- Gerència de l’entitat o instal·lació (si n’hi ha).
- El o la vocal – delegat/da de la secció esportiva involucrada (en cas que hi hagi seccions dins del club).
- Direcció Tècnica o Coordinació.
- Representant de l’Ajuntament o escola (si és AEE).
- Assessoria jurídica externa.
Les seves funcions són:
- Reunir-se trimestralment per revisar els casos i les denúncies d’assetjament, discriminació, abús o violència, sense excloure cap situació.
- Elaborar un informe anual per assegurar l’eficàcia i la funcionalitat del protocol i adaptar-lo si es considera necessari.
Avaluació
Per a l’avaluació del correcte funcionament del Protocol s’analitzaran les mètriques següents:
Aprovació
El protocol descrit ha estat aprovat pel Consell Directiu (o Junta Directiva) de l’entitat en la data consignada i ratificat en assemblea general de socis també en la data consignada.
Modificació
La constatació de deficiències en l’aplicació o l’efectivitat del Protocol motivarà la seva modificació.
Aquesta modificació haurà de ser aprovada pel Consell Directiu/Junta Directiva de l’entitat.
SENSIBILITZACIÓ I PREVENCIÓ
En paral·lel a l’aplicació del protocol, cada entitat pot desenvolupar diverses estratègies de sensibilització:
- Elaborar i difondre normatives específiques (sobre entrenaments, vestidors, viatges, etc.) que delimitin les funcions de totes les persones adultes que formen part de l’entitat i l’entorn de l’esportista. Tothom les ha de conèixer i signar per formar part de l’entitat.
- Oferir formació específica a tots els nivells jeràrquics del personal tècnic dels serveis de prevenció, de les unitats de recursos humans i del personal competent en matèria jurídica.
- Activitats de formació per als cossos tècnics.
- Xerrades divulgatives per a esportistes i les seves famílies.
- Difondre informació sobre el protocol i les mesures de prevenció a través de diferents canals de comunicació:
- Elaborar díptics divulgatius que incorporin mesures preventives i fer-ne una àmplia difusió.
- Generar instruments d’identificació prèvia de possibles casos d’assetjament per al conjunt de treballadors i treballadores, socis i sòcies, esportistes, aficionats, etc.
- Fer sessions de formació al personal directe i indirecte, així com als membres de la comunitat per explicar-los els seus drets, els reglaments i les lleis que els protegeixen, les sancions establertes i el procediment per activar el protocol a partir de l’observació d’indicis.
- Proporcionar informació sobre el procediment administratiu contra l’assetjament a través d’una adreça electrònica i un telèfon.
- Establir un apartat de preguntes freqüents a la web i a l’App de l’entitat.
- Oferir càpsules formatives i informatives a càrrecs de comandament i a entrenadors.
- Informar de l’existència d’aquest protocol al Manual d’acollida del personal, entrenadores i membres de l’entitat.
- Fer una difusió dirigida i adaptada als diferents col·lectius de l’entitat.
- Establir almenys un sistema (bústia, correu electrònic o telèfon) on es puguin fer consultes i des d’on es pugui rebre assessorament sobre assetjament de manera anònima.
Prevenció
L’entitat activarà els mecanismes de detecció en cas que apareguin, entre els esportistes o el personal adscrit al club, alguna d’aquestes conductes de manera reiterada:
Altres accions que es poden dur a terme:
- Donar suport de forma activa a les campanyes institucionals de reivindicació i sensibilització al voltant del Dia Internacional contra l’Homofòbia (17 de maig), del Dia Internacional per a la Prevenció de la Violència i el Maltractament Infantil (19 de novembre) i del Dia Internacional per a l’Eliminació de la Violència envers les Dones (25 de novembre).
- Habilitar recursos diversificats per a la resolució precoç de cada tipus d’assetjament, abús, discriminació o violència.
- Elaborar i difondre una sèrie de mesures de tolerància zero.
- Donar a conèixer la possibilitat d’adreçar-se a altres instàncies (Comissió d’Igualtat de l’entitat, si n’hi ha, Comitè de Prevenció de Situacions d’Assetjament, Delegat de la Federació, etc.) per a aquells casos que no siguin a priori valorats com a susceptibles de denúncia, però que suposin un incompliment d’aquestes mesures.
- Fer enquestes sobre el sexisme i la igualtat a l’organització.
- Establir procediments per a la resolució de conflictes interpersonals.
Prevenció de situacions d’assetjament, discriminació, abús o violència:
- Oferir formació destinada a capacitar la comunitat de l’entitat en temes de:
- Protecció a la infància i adolescència i davant qualsevol tipus de violència (masclista, LGTBIQ+, violències sexuals, violències racistes i socials, etc.).
- Promoció de diversitats, equitat i igualtat, esport inclusiu i espais esportius, laborals i socials segurs.
- Difondre el protocol i l’existència de les persones de referència i de la Comissió de Seguiment i Avaluació que s’ocupen d’oferir informació, acompanyament i assistència en la resolució de problemes.
- Establir canals de comunicació que garanteixin que totes les persones del col·lectiu puguin informar de comportaments generadors d’aquestes situacions.
- Realitzar campanyes informatives, destinades a totes les persones del col·lectiu, per donar a conèixer els drets, els recursos jurídics, els procediments interns per formular denúncies i les sancions establertes.
- Donar missatges clars sobre el rebuig total a qualsevol comportament d’assetjament, discriminació, abús o violència.
Prevenció en relació amb l’espai i les situacions de risc de discriminació, abús, assetjament o violència:
- Les instal·lacions han de facilitar al màxim la visibilitat dels espais utilitzats, de manera que permetin la transparència com a factor de prevenció. Alhora, han de preservar la intimitat, si l’activitat ho requereix.
- Els espais susceptibles de protecció per a situacions d’abús o violències són els següents:
Prevenció en relació amb dades, imatges, xarxes socials i trucades:
- Difondre el marc legal sobre drets d’imatge i protecció de dades i les conseqüències de la seva vulneració.
- Preveure informació accessible per a persones amb discapacitat.
- Evitar donar o sol·licitar números de telèfon mòbil, adreces electròniques personals o altres dades sense el coneixement de les famílies.
- Respectar la confidencialitat de les dades.
- Usar preferiblement la càmera del centre.
- Informar les famílies que no poden difondre, sense permís, fotografies o vídeos on apareguin nens o adolescents.
- Les xarxes socials no s’han de plantejar com una via de contacte personal amb un adolescent.
- Utilitzar les xarxes de l’entitat i no les personals. No s’han de seguir ni afegir nens o adolescents a les xarxes socials particulars dels tècnics/tècniques.
- A les aplicacions de missatgeria es recomana que hi hagi almenys dues persones adultes en els grups.
- Educar sobre xarxes socials i el dret a la intimitat.
- El contacte telefònic amb adolescents ha d’estar pactat prèviament i per a temes de l’activitat del grup. Es recomana fer les rondes de trucades amb l’equip tècnic conjuntament.
Prevenció per a les activitats que es fan a l’entitat:
- Realitzar activitats grupals en espais visibles per tothom.
- Treballar, sempre que sigui possible, en parelles pedagògiques i esportives; idealment mixtes. S’ha d’evitar quedar-se sol amb un nen o adolescent.
- Respectar la voluntat dels nens, adolescents i persones amb discapacitat, especialment en activitats de contacte.
- Reconèixer i respectar quan un nen o adolescent diu “no” a una situació.
Prevenció en relació amb els obsequis:
- Els regals han d’estar pactats prèviament (amic invisible, premi per algun joc, etc.) i fomentar un tracte igualitari per a tothom.
- Prioritzar regals grupals per sobre dels individuals.
- Si les persones adultes reben regals només d’un nen o adolescent, aquests han de quedar a l’espai de l’activitat i no s’han d’emportar a casa com un objecte especial.
Prevenció en relació amb la recollida després de l’activitat:
- Registrar en la fitxa d’inscripció els detalls de les persones que els tutors legals dels nens autoritzen a fer la recollida al final de l’activitat.
- En cas de canvis ocasionals, demanar que es comuniqui prèviament per escrit o deixar constància d’aquesta comunicació.
- En situacions familiars conflictives (custòdies compartides, ordres d’allunyament), és important estar ben informats i acordar amb els tutors legals com cal actuar. Demanar, si cal, un permís especial per escrit.
- No deixar mai cap nen en mans de persones no autoritzades.
- Els tècnics no acompanyaran els nens a casa, excepte si està documentat i recollit en el pla de treball.
Prevenció en relació amb la recollida o lliurament de material:
- Es recomana que els menors es moguin per les instal·lacions, com a mínim, en parelles.
- Un adult no s’ha de quedar mai sol amb un nen o adolescent. Han d’acompanyar-lo, com a mínim, dos menors.