Guía – Esport Lliure

Introducción

Las entidades tienen que establecer como principio rector la no discriminación por razón de sexo u orientación sexual, etnia, religión, ideología, origen, estado civil o condición social, así como la condena de cualquier tipo de violencia, abuso o acoso. También se tienen que comprometer a fomentar la igualdad de trato entre todas las personas en relación con el acceso y promoción deportiva, social, profesional y de formación.

Esta guía se ha confeccionado teniendo como referencia la legislación vigente de España y Cataluña sobre esta materia, así como las recomendaciones de múltiples administraciones públicas españolas. Su finalidad es ofrecer las herramientas adecuadas para poder prevenir y detectar casos de acoso, discriminación, abuso o violencia que se puedan producir en el seno de la entidad y proporcionar un plan de actuación rápido, diligente y contundente.

El protocolo considera los casos de acoso y de discriminación como una falta muy grave que puede llegar a comportar la expulsión de la o las personas autoras, en el caso de trabajadores, socios o deportistas; y la permanente inhabilitación, en el caso de las personas integrantes del Consejo Directivo. En este mismo sentido, se contempla un amplio abanico de medidas ex-ante (medidas cautelares) y ex-post (medidas complementarias a las sanciones) de la tramitación del procedimiento para asegurar el máximo apoyo, confort y reparación posible a la persona afectada.

Los principios generales que se desarrollan a lo largo de esta guía pretenden facilitar a los responsables de la entidad y a su comunidad, una serie de directrices que les permitan identificar y, si es el caso, evitar situaciones que pudieran constituir algún tipo de acoso, discriminación o abuso en el entorno de la entidad.

Declaración de principios

Con el fin de garantizar una exposición respetuosa y de trato igualitario de la información, se tienen que mencionar los principios que sustentan este protocolo:

Ética

Velar por el seguimiento de unas normas que faciliten la convivencia, basadas en valores como la libertad, la responsabilidad, la honestidad, la justicia, la tolerancia, la empatía, la igualdad social, la solidaridad, etc.

Respeto

Se promoverá un ambiente de respeto, así como actitudes empáticas e inclusivas dentro de la entidad. Se prohíbe expresamente utilizar expresiones o comportamientos degradantes o intimidatorios.

Comunicación

No se admitirán actitudes dirigidas a aislar o a reducir la comunicación entre la comunidad de la entidad. La comunicación interna y externa de la entidad y sus miembros tiene que usar un lenguaje no sexista ni discriminatorio. Se garantiza en todo momento la privacidad en las comunicaciones para rectificar la conducta de un miembro de la entidad.

Reputación

La entidad prohíbe cualquier actitud o comportamiento orientado a desacreditar o menguar la reputación de cualquier persona, como por ejemplo, ridiculizar a la persona explícitamente o implícitamente.

Prohibición de comportamientos sexuales

Se prohíben rotundamente las actitudes libidinosas, ya sea a través de actos, gestualidad o palabras, dirigidas a cualquier persona, independientemente de su edad, sexo, condición sexual o relación con la entidad.

Prohibición de efectuar regalos no deseados

No se admite la entrega de regalos o invitaciones no deseadas o que pudieran generar algún tipo de incomodidad al receptor/a de estos.

Evitar conductas orientadas a perturbar o alterar

Se prohíben las actitudes ofensivas por razón de género, orientación sexual, raza, discapacidad, etc., sean directas o indirectas.

Confidencialidad

Se garantiza que la información facilitada será accesible sólo para las personas con autorización y que éstas no podrán revelar datos relacionados con el contenido, el proceso o los hechos sin autorización de la persona física, o bien tutor legal o persona autorizada con signatura formal.

Marco normativo

En la elaboración de esta guía y el protocolo se ha considerado clave trabajar a partir de dos estrategias:

En primer lugar, desde la sensibilización, la formación y la implicación de todas las personas que integran la organización.
En segundo lugar, a partir del establecimiento de mecanismos claros y objetivos de intervención ante eventuales casos de discriminación, acoso o abuso.

El protocolo determina las actuaciones y las responsabilidades de los órganos que tienen que intervenir en la resolución de los casos de discriminación, acoso o abuso dentro de la entidad. También asegura la pluralidad de intervenciones para garantizar un tratamiento adecuado en la valoración de cada una de las actuaciones, respetando la metodología más apropiada en cada caso.

Por otro lado, el marco legal que sustenta este protocolo recoge medidas de prevención, guías y planes de actuación que tienen que estar presentes para cumplir con la legislación actual, pero también para poder ser utilizadas como herramientas básicas para la gestión igualitaria y no discriminatoria de los miembros de la entidad.

Objetivos y contenidos

Objetivos

Los objetivos principales del protocolo son:

La prevención y la detección temprana de cualquier tipo de acoso o conducta ofensiva para evitar que se produzca una situación que atente contra la voluntad y la dignidad de las personas, sobre todo en relación con aquellos colectivos que merecen especial protección.
Marcar un plan de acción ágil, eficaz y eficiente para resolver la situación lo antes posible.

Los objetivos específicos del protocolo se fundamentan en:

Diseñar e implementar estrategias de sensibilización y concienciación de todos los integrantes de la entidad sobre qué es el acoso, el abuso, la discriminación o la violencia.
Establecer un procedimiento para prevenir, identificar y afrontar los problemas de acoso, abuso, discriminación o violencia que pudieran surgir en el seno de la entidad.
Obtener la información necesaria para la elaboración de un diagnóstico sobre esta temática dentro de la entidad.
Habilitar recursos diversificados y crear circuitos de intervención eficientes para la resolución ágil de cada tipo de acoso, abuso, discriminación o violencia.
Definir los roles y las responsabilidades de los diferentes agentes implicados.
Garantizar la seguridad, la integridad, la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas, mediante la aplicación de las medidas pertinentes en cada caso para su protección, incluyendo las medidas cautelares que hagan falta.
Proteger a todos los participantes de las actividades de la entidad, especialmente a los niños, adolescentes y jóvenes, así como el personal, voluntariado, socios y comunidad.
Facilitar el procedimiento para comunicar y notificar los supuestos de indicios o certeza de situaciones de malos tratos, acoso, abuso, discriminación o violencia.
Garantizar el buen trato como rasgo distintivo y metodología de trabajo de los miembros de la entidad.

Definiciones

Acoso

Hay cuatro tipos de acoso generados por conductas destinadas a crear un entorno hostil y ofensivo para la persona a quien van dirigidos y que hay que diferenciar porque no tienen los mismos matices ni consecuencias para la víctima a escala legal:

Acoso psicológico o moral

Por ejemplo: exclusión de la persona de las relaciones con sus compañeros y compañeras, falta de asignación de tareas, asignación de funciones absurdas o inferiores a su capacidad, desprecio y humillación de la persona en público.

El acoso psicológico o moral cumple las siguientes condiciones:

Que la finalidad del o de los causantes es perjudicar la integridad psíquica de la o de las personas o no cumplir con el deber de protección frente a ésta o éstas.
Que se hayan causado, o se hayan podido causar, ciertos daños psíquicos a la o las víctimas.
Que esta situación se haya desarrollado de forma repetitiva en periodos temporales concretos, respondiendo a un diseño preconcebido dirigido a perjudicar la integridad psicológica de la o las víctimas.
Que esta situación se haya mantenido durante un periodo de tiempo suficiente.

Hay una serie de conductas que son reprobables, pero que no constituyen acoso moral porque no reúnen las condiciones que se han mencionado antes:

Conductas producidas desde una relación simétrica y que son parte de un conflicto entre partes, sea puntual o permanente.
Cuando se producen acciones de violencia en el ámbito laboral realizadas desde una posición de poder en relación con la víctima, pero éstas no son realizadas de manera reiterada. Si estas situaciones no se resuelven rápidamente, se pueden reiterar y evolucionar hacia una situación de mobbing.
La presión legítima del superior jerárquico para optimizar el resultado de las tareas asignadas.
La supervisión de las tareas, siempre que no sea contraria a la dignidad del o de la profesional.

Acoso sexual

Ejemplos de acoso sexual:

Miradas lascivas o gestos obscenos
Inducción para quedarse a solas innecesariamente
Comentarios y bromas sexuales ofensivas
Invitaciones persistentes para concretar citas
Comentarios sobre fantasías y capacidades sexuales
Peticiones de favores sexuales
Contacto o acercamiento físico intencionado y no solicitado
Uso de imágenes con contenido sexual explícito
Notas o mensajes de correo electrónico con contenido sexual

En el caso de los niños, adolescentes y personas con discapacidad, ¿qué supuestos de discriminación, acoso, abuso o violencia nos podemos encontrar en las instalaciones deportivas?

En su entorno familiar o de confianza.
Por parte de otro niño o adolescente participando en las actividades realizadas en la entidad.
Por parte de alguna persona abonada a la entidad.
Por parte de algún miembro del equipo profesional de la entidad.
Por parte de alguna persona externa a la entidad.

Acoso por razón de sexo o género

Dentro de este tipo de acoso se incluye el acoso o trato desfavorable por embarazo, maternidad y paternidad o la asunción de responsabilidades familiares.

Ejemplos de acoso por razón de sexo o género:

Bromas o insultos sexistas y ofensivos
Aislamiento
Ridiculización, desprecio de las capacidades y potencial de una persona por razón de sexo
Comentarios discriminatorios que subestimen el trabajo de la mujer
Actitudes paternalistas

La diferencia principal entre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo es que mientras que el primero tiene un componente sexual, el segundo tiene que ver con discriminaciones relacionadas con el hecho de pertenecer a un sexo concreto, como por ejemplo, por el hecho de simplemente ser mujer, estar embarazada o ser madre o querer ejercer algún derecho laboral previsto para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. A diferencia del acoso sexual, el acoso por razón de sexo exige una pauta de repetición y acumulación de conductas ofensivas. Por lo tanto, estos comportamientos tienen que ser realizados de forma continua y sistemática.

Acoso por razón de orientación sexual

De la misma forma que el acoso por razón de sexo, el acoso por razón de orientación sexual siempre exige una pauta de repetición y acumulación sistemática de conductas ofensivas.

Discriminación

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho por motivos discriminatorios o la aceptación de una situación discriminatoria también se considerará un acto de discriminación.

Será un factor de agravación cuando la situación de discriminación se produzca por parte de personas que utilicen su condición de superioridad jerárquica o su influencia en la toma de decisiones dentro de la entidad para afectar la persona asediada, discriminada o agredida.

Abuso

El abuso se manifiesta de forma continuada en el tiempo y se caracteriza por una relación desequilibrada entre los maltratadores y las víctimas. Esta relación implica imposición e inducción, que tanto puede ser en el aspecto físico, como en el emocional, en el sexual o en el moral, o bien implica omisión, como puede ser el caso del abandono físico o emocional de las personas dependientes. El abuso, a veces, puede ser muy difícil de detectar.

Violencia

Sexo

Género

Expresión de género

No todas las expresiones de género son fácilmente clasificables como masculinas o femeninas, también hay andróginas y neutras.

La expresión de género (“¿Qué me gusta?”) no necesariamente tiene que coincidir con estos otros elementos:

Sexo (“¿Cómo soy?”): macho, hembra, intersexual.
Identidad de género: (“¿Quién soy?”): hombre, mujer, persona no binaria, agénero.
Orientación sexual (“¿Quién me atrae?”): heterosexual, homosexual, bisexual, asexual, etc.

Violencia sexual

Agresión sexual

Comportamiento no deseado por parte de quien lo sufre

Conductas con connotaciones sexuales o sexistas

Comportamiento que atenta contra la dignidad de una persona

Orientación sexual

Paridad/Igualdad

La paridad o igualdad contempla el principio de presencia equilibrada, de forma que en un conjunto de posiciones a repartir, ninguno de los dos sexos tendría que tener una proporción inferior al 40% ni superior al 60% y, en ningún caso, se asigna por defecto el 40% a las mujeres, puesto que la finalidad es reflejar la composición de la sociedad para garantizar los intereses de forma equilibrada entre hombres y mujeres.

Racismo

Tipologías de violencias

Existen varios tipos de discriminación, acoso y violencias:

Directa: trato menos favorable que en una situación análoga.
Indirecta: en una disposición, un criterio, interpretación, o práctica pretendidamente neutra se ocasiona una desventaja.
Por asociación: en consecuencia de su relación con una persona o grupo “x”.
Por error: en consecuencia de una apreciación errónea.
Múltiple: porque pertenece a otros grupos, también objetos de discriminación, se recibe una discriminación agraviada.
Orden: toda instrucción que implica discriminación directa o indirecta.
Represalia discriminatoria: habiendo presentado queja, recurso, etc., por discriminación, recibe un trato adverso.
Victimización secundaria: maltrato adicional en consecuencia de los déficits de intervenciones de organismos responsables y otros agentes implicados.

Las modalidades más presentes en el ejercicio de la violencia son:

Violencia física: comprende cualquier acto de fuerza contra el cuerpo de otra persona, con el resultado o el riesgo de producirle una lesión física o un daño.
Violencia psicológica: comprende toda conducta u omisión que produce en otra persona una desvalorización o un sufrimiento, por medio de amenazas, humillación, vejaciones, desprecio, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal, insultos, aislamiento o cualquier otra limitación de su ámbito de libertad.
Violencia sexual: comprende cualquier acto que atente contra la libertad sexual y la dignidad personal del individuo, creando unas condiciones o aprovechándose de un contexto que, directa o indirectamente, imponga una práctica sexual sin tener el consentimiento ni la voluntad de esta otra persona, con independencia del vínculo que haya entre víctima y agresor o agresores. La violencia sexual puede ser con contacto físico o sin.
Violencia machista: es aquella que se ejerce contra las mujeres como manifestación de la discriminación y de la situación de desigualdad en el marco de un sistema de relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres.

La violencia machista se puede manifestar en algunos de los siguientes ámbitos:

Ámbito de pareja: es la violencia perpetrada contra una mujer por un hombre que es o ha sido el cónyuge o ha tenido relaciones similares de afectividad.
Ámbito familiar: es la violencia ejercida contra una mujer perpetrada por miembros de la misma familia.
Ámbito laboral: es la violencia que se puede producir en el centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de este entorno, si tiene relación con el trabajo, y que puede adoptar dos tipologías: acoso por razón de sexo y acoso sexual.
Ámbito social o comunitario: comprende las agresiones sexuales, el tráfico y explotación sexual de mujeres y niñas, la mutilación genital femenina o el riesgo de sufrirla, los matrimonios forzados, la violencia derivada de conflictos armados y la violencia contra los derechos sexuales y reproductivos.
Violencia social: la violencia social se refiere a cualquier tipo de conducta que produzca daños psíquicos o físicos con impacto social cometido por individuos o por la comunidad. Estos actos violentos pueden adoptar varias formas en diferentes comunidades, incluyendo conflictos armados, violencia entre pandillas, castigos corporales intrafamiliares, terrorismo, desplazamiento forzado, segregación, o como una forma específica de la violencia social, la violencia racista.
Violencia obstétrica y vulneración de derechos sexuales y reproductivos: consiste en impedir o dificultar el acceso a una información veraz, necesaria para la toma de decisiones autónomas e informadas. Puede afectar los diferentes ámbitos de la salud física y mental, incluyendo la salud sexual y reproductiva, y puede impedir o dificultar a las mujeres tomar decisiones sobre sus prácticas y preferencias sexuales, y sobre su reproducción y las condiciones en que se lleva a cabo, de acuerdo con los supuestos incluidos en la legislación sectorial aplicable.
Violencia económica: consiste en la privación intencionada y no justificada de recursos para el bienestar físico o psicológico de una mujer y, si procede, de sus hijos o hijas, en el impago reiterado e injustificado de pensiones alimenticias estipuladas en caso de separación o divorcio, en el hecho de obstaculizar la disposición de los recursos propios o compartidos en el ámbito familiar o de pareja y en la apropiación ilegítima de bienes de la mujer.
Violencia digital: consiste en los actos de violencia machista y misoginia en línea cometidos, instigados, amplificados o agraviados, en parte o totalmente, con el uso de tecnologías de la información y de la comunicación, plataformas de redes sociales, webs o foros, correo electrónico y sistemas de mensajería instantánea y otros medios parecidos que afecten a la dignidad y a los derechos de las mujeres.
Violencia de segundo orden: consiste en la violencia física o psicológica, las represalias, las humillaciones y la persecución ejercidas contra las personas que apoyan a las víctimas de violencia machista. Incluye los actos que impiden la prevención, la detección, la atención y la recuperación de las mujeres en situación de violencia machista.
Violencia vicaria: consiste en cualquier tipo de violencia ejercida contra los hijos e hijas con el fin de provocar daño psicológico a la madre.

Tipologías de acoso

El acoso presenta diferentes modalidades, en función de la dirección de las interacciones entre la persona acosadora y la persona que las sufre y de los niveles organizativos afectados.

Y en función del vínculo entre la persona acosadora y la persona asediada, se consideran:

Acoso vertical descendente: ejercido por una persona con superioridad jerárquica sobre una o más personas.

Acoso vertical ascendente: ejercido por una persona sobre otra con superioridad jerárquica.

Acoso horizontal: ejercido por una persona sobre otra persona de la misma categoría o grupo.

También se puede distinguir entre:

Acoso de intercambio (también llamado chantaje sexual): proviene de una persona con superioridad jerárquica u otras personas que pueden influir en las condiciones de la víctima. Este tipo de acoso se produce cuando se fuerza a la persona asediada a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder beneficios o condiciones en el trabajo.

Acoso ambiental: proviene de compañeros/as o terceras personas relacionadas con el entorno de la entidad.

Ámbitos de protección y aplicación

Para definir las acciones de prevención, detección y actuación en casos de acoso, abuso, discriminación o violencia se deben de tener en cuenta los siguientes aspectos:

Al calificar los hechos de acoso, discriminación, abuso o violencia se tiene en cuenta la relación de causalidad entre los hechos y la actividad deportiva y social, puesto que estos no se habrían producido si la persona no hubiera prestado/disfrutado sus servicios a la entidad.

Cobertura del protocolo

Se establece la figura del asesor del protocolo de actuación para asegurar el flujo correcto de toda la información sobre los casos de abuso, acoso, discriminación o violencia:

Informar y acompañar al delegado de protección en las decisiones que haya que tomar e informar al coordinador.
Hacer el seguimiento y cierre del caso.
Hacer un informe anual de las intervenciones realizadas para entregar al coordinador de los responsables para el abordaje de situaciones de maltratos o de abusos.

También se establece la figura del coordinador, para centralizar todas las acciones y para poder tener pautas comunes para todos los responsables. Lo designará la entidad de entre diferentes referentes de los clubes/federaciones y hará estas funciones:

Convocar anualmente la reunión de seguimiento.
Informar a los diferentes delegados de novedades legislativas o normativas.
Informar al Departamento de Promoción de la Infancia de los casos de maltratos o de abuso sexual muy graves, cuando se tenga conocimiento

La figura del delegado

El delegado debe ser una persona con capacidad de escucha y de tomar decisiones. Lo escogerá la organización, según sus capacidades, y tendrá que atender la formación continua sobre discriminación, acoso, abuso o violencia en el ámbito laboral. Tendrá que dedicar una parte de su tarea social/deportiva a esta función.

Estas serán las funciones que hará:

Recibir las comunicaciones del personal sobre este tipo de casos.
Comunicarse con el responsable del abordaje de situaciones de discriminación, acoso, violencia o abuso.
Ser el interlocutor con la administración y el sistema de protección para pedir información y asesoramiento.
Asesorar y apoyar al centro deportivo en cuanto a circuitos, ámbito judicial, coordinaciones con servicios externos, etc.
Tener la información necesaria de asistencia social más próxima.
Ayudar en la toma de decisiones en casos de indicios de situaciones abusivas o de maltrato que se puedan sufrir, especialmente en relación a los niños, adolescentes y personas con discapacidad que participan en las actividades de la entidad.
Acompañar en el proceso de información y de notificación que tendrá que hacer la dirección de la entidad en cuanto a las situaciones de discriminación, abuso, acoso o violencia.
Consensuar la información que se traslada a las familias en las situaciones de crisis.
Gestionar el flujo de información con el exterior (medios de comunicación, etc.).
Hacer un seguimiento de los casos notificados.
Generar un informe anual de las intervenciones realizadas.
Asistir, si procede, a la Comisión de Seguimiento y Evaluación del protocolo.
Asegurarse de que las nuevas incorporaciones reciben el protocolo y firman la aceptación.

La entidad tiene que contar con una Comisión de Seguimiento y Evaluación formada por:

Presidencia o Vicepresidencia de la entidad.
El o la vocal – delegado/da de la sección deportiva involucrada (si tiene sección deportiva).
Dirección General de la entidad cuando se trate de un caso que afecte el ámbito social o de gestión (si tiene dirección).
El representante de los trabajadores (si la entidad tiene trabajadores).
Representante del AFA (si es AFAs – Asociaciones de Familias de Alumnos).
Técnico de la Concejalía de Deporte (si es un ayuntamiento, aunque no es obligatorio).
Asesoramiento jurídico externo en los casos que sea preciso.

Las personas de referencia que conforman la Comisión de Seguimiento y Evaluación, se deben nombrar cada tres años, con posibilidad de renovación.

Procedimiento de actuación

Ante un posible caso de discriminación, acoso, abuso o violencia dentro de la entidad se desplegarán dos tipos de protocolos:

Protocolo de actuación con la persona afectada: es lo primero que se aplica y tiene como prioridad la integridad física, moral y psicológica de la persona afectada.
Protocolo de comunicación: se debe seguir un protocolo de comunicación específico cuando la situación genera alarma social. Se entiende por alarma social cuando produce intranquilidad en los niños, adolescentes, familias y opinión pública.

Principios rectores

Todos los procedimientos que se deban llevar a cabo como consecuencia de la recepción de una denuncia se guiarán y regirán por los principios siguientes:

Respeto y protección: hay que proceder con la máxima discreción posible para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. En este sentido, las actuaciones tienen que realizarse con mucha prudencia y cautela para respetar a la totalidad de las personas implicadas, que en ningún caso recibirán un trato desfavorable por esta cuestión.
Confidencialidad: las personas que intervengan en un procedimiento tienen que mantener la más absoluta confidencialidad y no pueden transmitir ningún tipo de información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas ni de ninguna cuestión relativa al procedimiento. El tratamiento de los datos de carácter personal cumplirá estrictamente las disposiciones previstas en la legislación vigente que resulte aplicable.
Diligencia: toda investigación y resolución sobre una conducta denunciada tendrá que hacerse sin demoras innecesarias ni indebidas para finalizar el procedimiento en el menor tiempo posible.
Imparcialidad y buena fe: todo procedimiento tiene que garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas interesadas. Todas las personas que intervengan tendrán que actuar de buena fe.
Restitución: si el acoso, la discriminación, el abuso o la violencia comportan un empeoramiento de las condiciones de la víctima, ésta tendrá que recibir la restitución íntegra de su condición inicial. En el supuesto de que la víctima haya sufrido un empeoramiento de sus condiciones o de su vinculación al colectivo a causa del acoso, se tendrán que restituir sus condiciones siempre que lo solicite.
Protección de la salud de las víctimas: la entidad tendrá que garantizar el derecho a la protección de la salud de las personas afectadas por acoso, discriminación o cualquier otro tipo de violencia.
Prohibición de represalias: se deben prohibir, en conformidad con lo establecido en el Código Ético y de Conducta, las represalias contra las personas que denuncien alguna situación de discriminación, acoso, abuso o violencia, comparezcan como testigos o participen en un proceso de investigación.
Neutralidad: habrá que actuar desde una perspectiva siempre objetiva y sin tomar partido hacia ninguna de las partes implicadas.
Objetividad: garantizar la visión de los hechos o actuaciones tal como son, prescindiendo del filtro personal, mirada personal u opinión.
Diligencia y cumplimiento de los plazos de tramitación y resolución: el proceso de investigación y la resolución tienen que ser realizados dentro de los plazos establecidos y sin demoras injustificadas.
Declaración de derechos y deberes: dentro del protocolo, se tienen que definir los derechos y deberes de la víctima y el presunto acosador.
Definición de medidas disciplinarias: un elemento que no tiene que faltar es la definición y formas de aplicación de las sanciones destinadas al acosador.
Garantías jurídicas: una vez demostrada la existencia de acoso y finalizado el procedimiento establecido en el protocolo, la entidad prestará asistencia jurídica a la víctima siempre que el acosador quiera emprender acciones judiciales contra la persona asediada o terceras personas que hayan intervenido en el proceso.
Discreción: solo un grupo reducido de personas tiene que estar al corriente de la acción observada y se tiene que encargar de gestionar las acciones necesarias para garantizar la protección, especialmente de los niños, adolescentes y personas con discapacidad.
Transparencia: se tiene que comunicar toda la información de que se disponga a las familias y a las personas afectadas. Hay que acompañar a estas personas en todo lo posible.
Mínima intervención necesaria: significa que las víctimas que relatan una situación de maltrato o abuso no tienen que ser entrevistadas por más de una persona de la entidad deportiva.
Especial protección de determinados colectivos: en el supuesto de que las víctimas de la situación de abuso, discriminación, acoso o violencia formen parte de colectivos con pocas posibilidades de desplegar herramientas para su protección por sí mismos, la entidad desplegará acciones específicas y adicionales para protegerlos. Es el caso de las personas con discapacidad, los y las menores de edad y las personas con patologías de salud mental.

Obligaciones y derechos

Cada persona que participa en la práctica del deporte en entidades deportivas tiene una serie de obligaciones y derechos para prevenir cualquier tipo de discriminación, acoso, abuso o violencia y fomentar un entorno saludable entre deportistas, trabajadores y aficionados.

Entidad

Todas las personas con responsabilidades de dirección deben:

Tratar a todo el mundo con respeto y evitar comportamientos ofensivos.
Observar los indicios de acoso, discriminación, abuso o violencia y establecer medidas para erradicarlos.
Facilitar que se informe de estas situaciones utilizando los procesos establecidos.
Responder adecuadamente a cualquier persona que comunique una queja.
Transmitir las quejas o las denuncias a la Comisión de Seguimiento y Evaluación.
Hacer un seguimiento de la situación después de la queja.
Garantizar la aplicación del protocolo y establecer mecanismos para modificar los procedimientos, si es necesario.
Asegurar que no habrá represalias hacia los trabajadores que participen en actuaciones contra conductas de acoso, discriminación, abuso o violencia.
Garantizar la aplicación efectiva de las sanciones y que no se deriven represalias.
Velar por la confidencialidad de los casos.
Desplegar acciones específicas para resguardar a las víctimas que pertenecen a colectivos con pocas posibilidades de protegerse.

Trabajadores y voluntarios

Los miembros de la entidad deben:

Participar en la elaboración del protocolo si así se les solicita.
Contribuir a la prevención creando una mayor cultura y sensibilidad sobre este tema.
Establecer mecanismos para conocer el alcance de estos comportamientos y contribuir a la detección de situaciones de riesgo.
Apoyar a los miembros de la entidad que puedan estar sufriendo esta situación.
Velar por la aplicación del protocolo y establecer mecanismos para modificar los procedimientos, si es necesario.
Garantizar que no habrá represalias hacia las personas que participen en actuaciones contra conductas de acoso, discriminación, abuso o violencia.
Asegurar la aplicación efectiva de las sanciones.
Garantizar el deber de confidencialidad.

Socias, deportistas mayores de edad y abonados

Sus obligaciones y derechos son:

Derecho a un entorno saludable y a no sufrir acoso, discriminación, abuso o violencia por ninguna razón.
Obligación de tratar a los otros con respeto y no asediar, discriminar ni abusar.
Informar de este tipo de situaciones cuando se tenga conocimiento.
Cooperar en la investigación de una denuncia interna (siempre respetando la confidencialidad del caso).

Deportistas menores de edad, personas pertenecientes a colectivos de especial protección

Sus derechos y obligaciones son:

Derecho a un entorno saludable y a no sufrir ni acoso, ni discriminación, ni abuso, ni violencia por ninguna razón.
Obligación de tratar a los otros con respeto y no asediar, discriminar, abusar o violentar.
Informar a su referente (entrenador, coordinador deportivo) de las situaciones de este tipo de las cuales se tenga conocimiento.

Familias de los deportistas

Tienen la responsabilidad de:

Tratar a los otros con respeto.
No asediar, discriminar, abusar ni violentar.
No crear ni participar en situaciones de riesgo donde se pueda generar violencia, acoso, discriminación o abuso.
Informar de las situaciones de este tipo de las cuales se tenga conocimiento.

Aficionados

Es obligación de los aficionados:

No agredir ni alterar el orden público.
No entonar cánticos, sonidos o consignas racistas, ni exhibir pancartas o símbolos que inciten a la violencia, la intolerancia o supongan cualquier otra violación constitucional.
Evitar tirar objetos.
No irrumpir sin autorización en los terrenos de juego.
No tener, activar o lanzar, en los recintos deportivos, cualquier tipo de arma u objeto que pueda producir los mismos efectos, así como bengalas, petardos, explosivos o productos inflamables, fumíferos o corrosivos.
Seguir las medidas de seguridad que reglamentariamente se determinen.
Cumplir los reglamentos internos del recinto deportivo.

Régimen disciplinario

Tipología de infracciones

De carácter leve: humillar e incitar, de manera intencionada, a la violencia o al rechazo a causa de la orientación sexual, la identidad o la expresión de género, por cualquier medio.
De carácter grave: humillar e incitar a la violencia a causa de orientación sexual, identidad o expresión de género, de manera intencionada y repetida. Dañar objetos personales a causa de la orientación sexual, identidad o la expresión de género, si no constituyen delito o falta penal. Impedir a una persona poder hacer un trámite o acceder a un servicio a causa de su orientación sexual, su identidad o su expresión de género.
De carácter muy grave: el acoso y la agresión a causa de orientación sexual, identidad o expresión de género. Convocar espectáculos públicos para incitar al odio o la violencia hacia personas de todos los colectivos y condiciones. La discriminación múltiple y la victimización secundaria incrementan un grado el tipo de infracción que se establece.
Infracción laboral: la discriminación o acoso laboral por orientación sexual, identidad o expresión de género es una infracción que se tiene que investigar y sancionar, si hace falta, según la legislación laboral.

El acoso o la discriminación tendrá carácter de falta muy grave y, en consecuencia, podrá recibir las siguientes sanciones en función de si la o las personas responsables de las referidas conductas son trabajadores, deportistas, etc., de la entidad o si, por el contrario, son usuarios de la entidad.

Sanciones

Independientemente de quién sea el responsable o responsables del caso de acoso, discriminación o abuso, se pueden aplicar estas medidas:

Separación física de la o las personas denunciadas en relación con la o las víctimas con carácter permanente y definitivo.
Prohibición de contactar con la o las víctimas.

Según la tipología del responsable se aplicarán estas sanciones:

Personal de la entidad:

Miembros de la Junta Directiva de la entidad:

Deportistas y equipos:

Familiares de socios y deportistas:

Socios:

Aficionados/as y espectadores/as:

Agravantes a valorar para imponer las sanciones

Medidas complementarias

En caso de quedar constatada la existencia de acoso, discriminación, abuso o violencia, se pueden aplicar estas medidas adicionales:

Apoyo psicológico a la o las víctimas.
Modificación de las condiciones de trabajo que sean beneficiosas para la plena recuperación, con consentimiento previo.
Aplicar medidas de vigilancia y protección, si se cree pertinente.

ORIENTACIONES PRÁCTICAS

Para la víctima o víctimas:

La persona que considera que está sufriendo una situación de acoso, discriminación, abuso o violencia tiene diferentes vías para abordar y resolver el problema. La utilización de una vía de resolución en ningún caso excluye la posibilidad de utilizar otra. Será la persona afectada quien, en función de la situación, lo decida.

Vías internas (protocolo):

Pedir ayuda y visibilizar el caso al delegado o referente.
Dirigirse a la persona de referencia de la Comisión de Seguimiento y Evaluación en el caso de presentar una queja formal.

Vías externas (en caso extremo):

Vía de conciliación: en el caso de Cataluña, que es uno de los referentes principales sobre esta materia, la vía de conciliación implica acudir al Tribunal Laboral de Catalunya.
Vía administrativa: Inspección de Trabajo u otras instituciones.
Vía judicial: puede hacerse por orden social o por orden penal. Este último solo se aconseja en los casos de carácter muy grave con intimidación o agresiones físicas.

Para los testigos:

Las personas que presencien alguna situación de acoso sexual, por razón de sexo u orientación sexual tendrían que:

Apoyar a la víctima o víctimas.
Manifestar rechazo sobre el comportamiento de una persona acosadora (siempre que la situación lo permita).
Comunicar la situación a la persona o personas referentes que conforman la Comisión de Seguimiento y Evaluación, nombrados por la entidad.
Comunicarlo a la persona de la Junta Directiva pertinente.
Colaborar en todo lo que sea necesario una vez abierto el proceso de aclaración de los hechos.

Para la persona o personas de referencia:

La persona afectada dirigirá la queja a la persona o las personas asesoras o de referencia, que convocarán la Comisión de Seguimiento y Evaluación. En primera instancia, la persona de referencia será cualquiera de los miembros de la comisión.

Las personas de referencia tienen las funciones siguientes:

Recibir las quejas o denuncias y convocar la Comisión de Seguimiento y Evaluación.
Apoyar a la persona que hace la queja para identificar si un comportamiento se puede considerar acoso, discriminación o abuso.
Facilitar información y asesoramiento sobre las opciones para resolver el caso y sobre cómo será el procedimiento.
Informar de los derechos y obligaciones a la persona denunciante.
Facilitar otros recursos de apoyo y referencia (médicas, psicológicas, etc.)
Asistir en las opciones para resolver el caso mediante una mediación informal entre las partes.
En la evaluación e investigación: hacer entrevistas a la persona asediada, a la persona presunta acosadora y a los testigos.
Proponer la vía del asesoramiento externo, si se tercia.
Elaboración del informe final con la investigación y conclusiones y hacerlo llegar a la Junta Directiva.

Si la persona afectada decide presentar denuncia, la persona de referencia tiene que apoyarla en su redacción.

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

Todas las cuestiones procesales no previstas en este protocolo se tendrán que resolver en conformidad con lo previsto en el Código Ético y de Conducta y en el resto de normativa interna de la entidad, muy especialmente en relación con el Reglamento del Departamento de Cumplimiento Ético y Normativo.

El proceso de denuncia interna se divide en tres fases:

Fase de comunicación

Inicio del proceso de denuncia interna

El delegado abrirá un expediente informativo para comprobar la veracidad, concurrencia y gravedad de las actitudes denunciadas. Este expediente contendrá, como mínimo, los siguientes datos:

Nombre y apellidos de la persona que presenta la denuncia
Nombre y apellidos de la presunta persona acosadora
Nombre y apellidos de los presuntos testigos
Descripción de los hechos: fecha, lugar, duración, frecuencia, etc.
Información del proceso a las personas implicadas

La persona que asume la instrucción tiene que desarrollar, con flexibilidad y confidencialidad, las siguientes actuaciones:

Informar a la presunta persona acosadora de las acusaciones y de cómo será el procedimiento de la instrucción.
Comunicar a la persona asediada cuál será el procedimiento de la instrucción y mantenerla informada del curso de la investigación interna y de la decisión tomada por la entidad.
Entrevistar a la persona asediada (que puede estar acompañada de la persona de referencia o de un/a compañero/a), la persona acosadora y los testigos con el objetivo de clarificar el caso.

La finalidad de esta fase es informar, asesorar y acompañar a la persona asediada o a otras personas que han sido testigos del acoso, y preparar la fase de denuncia interna e investigación, si se tercia.

La persona de referencia es central en esta etapa. Es la encargada de, en un espacio de confianza y seguridad, resolver dudas, informar y asesorar sobre el contenido del protocolo, los derechos y garantías para las personas involucradas, así como las medidas que se pueden tomar.

Medidas cautelares

Hasta la finalización del procedimiento y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, abuso, violencia o discriminación, la Comisión tendrá que solicitar a la Junta la separación física de la víctima y la persona acosadora, así como cualquier otra medida que crea pertinente. Si esto supone un cambio de puesto de trabajo, la víctima será quien decida quién lo efectúa y la entidad tiene que velar para que se cumpla con rapidez.

Si la situación se produce entre deportistas o socios, la entidad impondrá un periodo de separación y prohibirá a la presunta persona acosadora el acceso a las instalaciones durante la instrucción del expediente.

En el supuesto de que la persona que está siendo investigada forme parte del Consejo Directivo/Junta Directiva, será apartada del cargo hasta que se dicte la resolución.

Procedimiento formal o informal

La víctima puede decidir tratar de resolver la situación de manera informal en un primer momento. Si esta vía no acaba con acuerdo o la persona afectada entiende que, por la gravedad de los hechos, no es posible utilizarla, se iniciará el procedimiento formal.

En un máximo de cinco días hábiles desde la recepción de la denuncia, la Comisión tiene que finalizar el procedimiento con la redacción de una acta con la explicación de los hechos y, si se tercia, la consecución de acuerdo entre las partes:

Con acuerdo: final del procedimiento informal y adopción de las medidas que se pacten.

Sin acuerdo: en la vía formal, se entregarán copias del acta a la persona denunciante, a la persona afectada (en el supuesto de que no sea la persona denunciante), a la o las personas denunciadas y al Consejo Directivo. Si se incumplen los acuerdos, se puede formular una nueva denuncia por la vía formal.

Fase de investigación

Análisis de pruebas

La Comisión tiene un plazo de dos días hábiles para empezar las investigaciones preliminares y estructurar el procedimiento siguiendo estas indicaciones:

Se plantea de nuevo la necesidad de adoptar medidas cautelares. Si la Comisión lo considera oportuno, lo trasladará a la Junta Directiva para que lo valore y lo adopte.
Conseguir toda la información que se considere necesaria.
Escoger las personas a entrevistar teniendo en cuenta las peticiones de las personas implicadas (persona denunciante, víctima, persona denunciada, etc.). Para la elección se tendrán en consideración las peticiones que efectúen las personas implicadas.
Informar a los participantes que no pueden revelar información sobre las entrevistas.
Redactar actas de todas las reuniones y entrevistas celebradas, garantizando la reserva del contenido y su absoluta confidencialidad, que custodiará la Comisión.
Determinar los medios de prueba que se practicarán y custodiarlos debidamente.
Si se aprecian indicios suficientes de discriminación, acoso, abuso o violencia, la parte denunciada tendrá que acreditar que no se han producido los hechos aportando pruebas suficientes.
Entrevistas

En el caso de ratificar la denuncia, la Comisión tendrá que entrevistarse con:

La persona afectada.
La persona denunciada.
Los presuntos testigos.

Tiene que hacerlo en un plazo máximo de dos días hábiles para conseguir la interrupción de las conductas de acoso o discriminación y un acuerdo entre ambas partes.

Elaboración del informe final

En un plazo máximo de ocho días, la Comisión tiene que redactar un informe donde se detallarán: los hechos, las versiones de todas las partes, conclusiones, circunstancias atenuantes o agravantes y se solicitará la adopción de alguna de las siguientes medidas:

Archivar el expediente si se considera que los hechos denunciados no son constitutivos de ninguno de los tipos de acoso o discriminación regulados a través de este Protocolo. En este caso, y si la o las personas afectadas lo solicitan, la entidad estudiará el posible traslado de las mismas sin que este hecho suponga empeorar o mejorar sus condiciones.
Si se concluye que los datos o los testigos aportados por el denunciante son espurios o se aprecia mala fe en la petición de aplicación de este Protocolo, la Comisión podrá solicitar abrir el pertinente expediente disciplinario.
Si se concluye que existen indicios claros de los hechos y la o las personas son trabajadores o trabajadoras de la entidad, se propondrán las medidas disciplinarias y complementarias que se crean pertinentes y se conferirá traslado a la Dirección para que imponga las sanciones previstas en este Protocolo.
Deliberación de la Junta

Por el contrario, si las personas responsables de la situación denunciada son miembros del Consejo Directivo, será la misma Junta Directiva quien, por mayoría de los miembros, una vez excluidas las personas denunciadas, acuerde imponer la sanción pertinente.

Además, si de los indicios examinados se desprende una posible responsabilidad penal de las personas denunciadas, se dará traslado del expediente al Departamento de Asesoría Jurídica de la entidad para que interponga las acciones legales pertinentes en defensa de la entidad y de la o las personas afectadas.

Se entregará copia del informe a la o las personas denunciantes, a la o las personas afectadas (si no han efectuado la denuncia), a la o las personas denunciadas y a la dirección o presidencia. La fase de investigación y la de redacción del informe tendrán una duración conjunta máxima de diez días computados desde el inicio del procedimiento.

Fase de resolución

Decisiones e información del resultado

Si el informe confirma la existencia de discriminación, acoso, abuso o violencia, se hará lo siguiente:

Elaborar un informe escrito e informar de los resultados a las partes en el cual constará:

Informe elaborado por la persona referente (delegado/da)
Conclusiones principales
Sanciones que impone la Junta Directiva, teniendo en cuenta el reglamento de régimen interno a aplicar en función del ámbito en el cual se ha producido la denuncia (social, deportivo o de gestión).
Advertir a la persona asediada que tiene derecho a recurrir por vías externas si los resultados de la instrucción no le son satisfactorios.
Si se concluye que hay indicios claros de los hechos y la o las personas trabajan en la entidad, se impondrán las medidas disciplinarias pertinentes y se trasladará el caso a la Dirección para que imponga las sanciones previstas en el protocolo.
Si las personas responsables son miembros del Consejo Directivo, será la Junta Directiva quien, por mayoría de los miembros, acuerde imponer la sanción pertinente.
Si de los indicios examinados se desprende una posible responsabilidad penal, se trasladará el expediente al Departamento de Asesoría Judicial de la entidad.

Resumen gráfico del protocolo de denuncia interna

Seguimiento

El seguimiento de los expedientes lo realizará, bajo la más absoluta confidencialidad, la Comisión de Seguimiento y Evaluación en sus reuniones periódicas previstas por el Reglamento del Departamento de Cumplimiento Ético y Normativo. Por esta razón, se aportará la totalidad de la información necesaria sobre todos los procesos abiertos.

El seguimiento continuará una vez acordada la conclusión del procedimiento informal o de la aplicación del régimen disciplinario y se podrá alargar hasta que se considere adecuado y necesario.

Se garantizará que en ningún momento se produzcan represalias contra las personas que denuncien, testimonien, ayuden o participen en una investigación de acoso o discriminación. En caso de existir podrán ser denunciadas como cualquier otro caso de acoso o discriminación.

Comisión de Seguimiento y Evaluación

Tendrá que estar formada por:

Presidencia y/o Vicepresidencia de la entidad
Gerencia de la entidad o instalación (si hay)
El o la vocal – delegado/da de la sección deportiva involucrada (en caso de haber secciones dentro del club)
Dirección Técnica o Coordinación
Representante del Ayuntamiento o escuela (si es AEE)
Asesoramiento jurídico externo

Sus funciones son:

Reunirse trimestralmente para revisar los casos y las denuncias de acoso, discriminación, abuso o violencia, sin excluir ninguna situación.
Elaborar un informe anual para asegurar la eficacia y la funcionalidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.

Evaluación

Para la evaluación del correcto funcionamiento del Protocolo se analizarán las siguientes métricas:

Aprobación

El protocolo descrito ha sido aprobado por el Consejo Directivo (o Junta Directiva) de la entidad en la fecha consignada y ratificado en asamblea general de socios también en fecha consignada.

Modificación

La constatación de deficiencias en la aplicación o efectividad del Protocolo motivarán la modificación de este.

Esta modificación tendrá que ser aprobada por el Consejo Directivo/Junta Directiva de la entidad.

SENSIBILIZACIÓN Y PREVENCIÓN

En paralelo a la aplicación del protocolo, cada entidad puede desarrollar varias estrategias de sensibilización:

Elaborar y difundir normativas específicas (sobre entrenamientos, vestuarios, viajes, etc.) que delimiten las funciones de todas las personas adultas que forman parte de la entidad y el entorno del deportista. Todo el mundo las tiene que conocer y firmar para formar parte de la entidad.
Ofrecer formación específica a todos los niveles jerárquicos del personal técnico de los servicios de prevención, de las unidades de recursos humanos y del personal competente en materia jurídica.
- Actividades de formación para cuerpos técnicos
- Charlas divulgativas para deportistas y sus familias

Difundir información sobre el protocolo y medidas de prevención a través de diferentes canales de comunicación:
- Elaborar dípticos divulgativos que incorporen medidas preventivas y hacer una amplia difusión.
- Generar instrumentos de identificación previa de posibles casos de acoso para el conjunto de trabajadores y trabajadoras, socias, deportistas, aficionados, etc.
- Hacer sesiones de formación al personal directo e indirecto, así como a los miembros de la comunidad para explicarles sus derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar el protocolo a partir de observar indicios.
- Proporcionar información sobre el procedimiento administrativo contra el acoso a través de una dirección electrónica y un teléfono.
- Establecer un apartado de preguntas frecuentes a la web y App de la entidad.
- Ofrecer cápsulas formativas e informativas a cargos de mando y a entrenadores.
- Informar de la existencia de este protocolo en el Manual de acogida del personal, entrenadoras y miembros de la entidad.
- Hacer difusión dirigida y adaptada a los diferentes colectivos de la entidad.
- Establecer al menos un sistema (buzón, correo electrónico o teléfono) donde se puedan hacer consultas y desde donde se pueda recibir asesoramiento sobre acoso de manera anónima.

Prevención

La entidad activará los mecanismos de detección en caso de que aparezcan, entre los deportistas o personal adscrito al club, alguna de estas conductas de manera reiterada:

Otras acciones que se pueden llevar a cabo:

Apoyar de forma activa a las campañas institucionales de reivindicación y sensibilización alrededor del Día Internacional contra la Homofobia (17 de mayo), del Día Internacional para la Prevención de la Violencia y el Maltrato Infantil (19 de noviembre) y del Día Internacional para la Eliminación de la Violencia hacia las Mujeres (25 de noviembre).
Habilitar recursos diversificados para la resolución precoz de cada tipo de acoso, abuso, discriminación o violencia.
Elaborar y difundir una serie de medidas de tolerancia cero.
Dar a conocer la posibilidad de dirigirse a otras instancias (Comisión de Igualdad de la entidad, si existiera, Comité de Prevención de Situaciones de Acoso, Delegado de la Federación, etc.) para aquellos casos que no sean a priori valorados como susceptibles de denuncia, pero que supongan un incumplimiento de estas medidas.
Hacer encuestas sobre el sexismo y la igualdad en la organización.
Establecer procedimientos para la resolución de conflictos interpersonales.

Prevención de situaciones de acoso, discriminación, abuso o violencia:

Ofrecer formación destinada a la capacitación de la comunidad de la entidad en temas de:
- Protección a la infancia y adolescencia y ante cualquier tipo de violencia (machista, LGTBIQ+, violencias sexuales, violencias racistas y sociales, etc.)
- Promoción de diversidades, de la equidad e igualdad, del deporte inclusivo y de los espacios deportivos, laborales y sociales seguros.
Difusión del protocolo y de la existencia de las personas de referencia y de la Comisión de Seguimiento y Evaluación que se ocupan de ofrecer información, acompañamiento y asistencia en la resolución de problemas.
Establecimiento de canales de comunicación que garanticen que todas las personas del colectivo puedan informar de comportamientos generadores de estas situaciones.
Realización de campañas informativas, destinadas a todas las personas del colectivo, que den a conocer los derechos, los recursos jurídicos, los procedimientos internos para formular denuncias y las sanciones establecidas.
Mensajes claros sobre el total rechazo a cualquier comportamiento de acoso, discriminación, abuso o violencia.

Prevención en relación con el espacio y las situaciones de riesgo de discriminación, abuso, acoso o violencia:

Las instalaciones tienen que facilitar al máximo la visibilidad en los espacios utilizados, de forma que permitan la transparencia como factor de prevención. A la vez, tienen que ser guardadoras de la intimidad, en el supuesto de que la actividad lo requiera.

Los espacios susceptibles de protección para situaciones de abuso o violencias son los siguientes:

Prevención en relación con datos, imágenes, redes sociales y llamadas

Difundir el marco legal sobre derechos de imagen y la protección de datos y las consecuencias de su vulneración.
Prever una información accesible para personas con discapacidad.
Evitar dar o solicitar números de móvil, direcciones electrónicas personales u otros datos sin el conocimiento de las familias.
Respetar la confidencialidad de los datos.
Usar preferiblemente la cámara del centro.
Informar a las familias que no pueden hacer difusión, sin permiso, de fotografías o videos donde aparecen niños o adolescentes.
Las redes sociales no se tienen que plantear como una vía de contacto personal con un adolescente.
Utilizar las redes de la entidad y no las personales. No se tiene que seguir o añadir a los niños y adolescentes en las redes sociales particulares de los técnicos/técnicas.
En las aplicaciones de mensajería se recomienda que haya al menos dos personas adultas en los grupos.
Educar en las redes sociales y en el derecho a la intimidad.
El contacto telefónico con adolescentes tiene que estar pactado previamente y para temas de la actividad del grupo. Se recomienda hacer las rondas de llamadas con el equipo técnico de manera conjunta.

Prevención para las actividades que se hacen en la entidad:

Hacer las actividades grupales en espacios visibles por todo el mundo.
Se tiene que intentar trabajar, siempre que sea posible, en parejas pedagógicas y deportivas; sería ideal que éstas fueran mixtas. Se tiene que evitar quedarse solo con un niño o adolescente.
Respetar la voluntad de los niños, adolescentes y personas con discapacidad, sobre todo en actividades de contacto.
Reconocer y respetar cuando un niño o adolescente dice “no” a una situación.

Prevención con relación a los obsequios

Los regalos tienen que ser pactados previamente (amigo invisible, premio por algún juego, etc.) y tienen que fomentar un trato igualitario para todo el mundo.

Hay que favorecer los regalos de grupos por encima de los individuales.

Si las personas adultas reciben regalos por parte solo de un niño o adolescente, se tienen que quedar en el espacio donde se desarrollan las actividades, no se tienen que llevar a casa como una cosa especial.

Prevención con relación a la recogida después de la actividad

Recoger en la hoja de inscripción el detalle de las personas que los tutores legales de los niños autorizan a hacer la recogida al finalizar la actividad.
Si hay algún cambio ocasional, pedir que se comunique previamente por escrito o bien hacer que esta comunicación quede grabada.
Especialmente en situaciones familiares conflictivas (custodias compartidas, órdenes de alejamiento), es importante que estemos muy informados y que acordemos con los tutores legales cómo tenemos que actuar. Pedir si hace falta un permiso especial por escrito.
No dejar nunca ningún niño en manos de personas no autorizadas.
Los técnicos no acompañarán a los niños a su casa, excepto que esté documentado y recogido en el plan de trabajo.

Prevención con relación a la recogida o entrega de material

Se recomienda que los menores vayan por las instalaciones, como mínimo, en parejas.
Un adulto no se tiene que quedar nunca solo con un niño o adolescente. Tienen que acompañarlo, al menos, dos menores.